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小兴丨既要保障病休权也要谨防“泡病假”

  小贤不服法院判决提起上诉,二审法院审理后认为,原审认定事实清楚,适用法律正确,遂判决驳回上诉,维持原判。法院提示01

  最后,规避用工风险,完善制度的有效执行性。用人单位可制定关于违反病休假的复核和处罚机制,明确员工违反制度时需承担的不利后果,及时固定;对涉嫌“泡病假”的员工,可要求其提供相应的病休材料或在必要情况下安排员工到医院复诊。

  小兴基本案情2020年9月1日至2021年1月31日,小贤连续休息5个月的病假。2021年1月26日,小贤又向公司提交一份诊断证明,诊断证明显示:诊断结节性甲状腺肿,离婚证制作休息、清淡饮食、不适随诊。小贤据此向公司继续请病假1个月。小兴丨既要保障病休小贤提供的诊断证明未写明休息时长,公司于2021年2月告知小贤病假不予审批,其需重新提交诊断证明,并多次催促其返岗。小贤未重新提交诊断证明,亦未及时返岗,并回复公司“暂时因身体原因无法返岗,如果不批,公司可单方解除劳动合同”。

  其次,体现人文关怀,增进制度的合。用人单位可在病休假制度中增加相应的福利救济或补充病休假手续等事后补正内容;面对医疗期满不能从事原工作的员工,用人单位可设立岗位调整制度。

  两者的概念并不相近,但劳动者与公司经常在两者之间发生分歧,原因往往是劳动者认为自己进行病休有正当理由,但用人单位并不认为劳动者的理由正当。

  病假,是劳动者患病或非因工负伤,经医生、用人单位批准停止工作治病休息的期间。而旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。

  用人单位应建立完善的病休假管理制度,不仅有利于用人单位人性化的管理,更能规范用人单位及员工行为,保存相关,降低用人单位用工风险。

  在病假材料中,医疗机构出具的病假单是最核心的材料,而关于病休期间的是病假单的重要组成部分,目前司法实践普遍支持用人单位要求病假员工提供合理补充材料的做法。本案中,小贤提交的诊断证明仅载明“休息”,并无就病休期间作出明确的,公司据此要求其重新出具诊断证明,属于合理范围。

  2021年3月1日,公司以小贤多日旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。法院判决诊断证明未载有病休时长,

  原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的劳险字[1992]14号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》,“职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准。”

  首先,规范病休流程,强化制度的可操作性。用人单位制定包含请假方式、请假时间、请假申请主体、请假材料、审批标准、审批权限、销假等一系列具体程序。

  从上看,用人单位似乎可以员工的病假申请,但在目前的实务操作中,普遍认为只工提交的病假材料没有问题,也不违反公司的请假流程,用人单位原则上不能员工的病假申请。03

  一般来说,除病假单之外,用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、诊断证明以及医疗费等收费凭证,以证明病情及就诊的真实性。关于补充材料的范围,用人单位将病假材料的明确要求落实在规章制度中;同时,注意对特殊员工的适度,例如,不宜简单地将“三期”女职工的病假未补充个别材料界定为不符合病假申请。

  小贤认为其已向公司提交诊断证明,因治疗周期较长,诊断证明无法确定具体的休息时长,国家也无强制性,其不构成无故旷工,公司的解除劳动关系系违除。经审理,法院认为,国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)第二条“职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准”的,小贤向公司提供的诊断证明仅载明“休息”,未写明其病休时间,对此公司要求小贤重新开具载有病休时长的诊断证明,结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明,该要求并无不当,小贤补开诊断证明亦无正当理由。在公司两次催促小贤返岗的情况下,小贤未按照公司的要求予以返岗,亦未按照公司的要求重新出具诊断证明,实体上,小贤未按照要求返岗应视为旷工,其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度;程序上,公司在解除劳动关系前已征得其工会的同意。综上,权也要谨防“泡病假”一审法院判决公司与小贤解除劳动关系的行为,公司无需支付小贤违除劳动合同赔偿金。

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